Para criar um ambiente de trabalho harmonioso é preciso estar aberto a ouvir e dialogar com empatia. No entanto, apenas isso não basta. É fundamental que as empresas construam ambientes organizacionais mais colaborativos, pautados na cultura de segurança psicológica, tanto para a qualidade de vida e saúde mental dos profissionais quanto para os resultados da organização.
Segundo o psicólogo Marshall B. Rosenberg, que desenvolveu o conceito de CNV (Comunicação Não Violenta), estamos imersos em uma cultura que pune o erro e recompensa o acerto. Lidamos com a pressão de que precisamos ser sempre produtivos, competitivos, multitarefas e, inclusive, fomos ensinados a não envolver os nossos sentimentos com trabalho.
Para a mediadora de conflitos e especialista em CNV do Instituto Tiê, Carolina Nalon, essa dinâmica cria uma armadura alicerçada na convicção de que precisamos ser sempre profissionais e traz a ideia de que não se pode falar sobre sentimentos no trabalho, enquanto todos estão sedentos por mais humanidade.
“Isso não quer dizer que as pessoas não queiram trazer mais resultados, bater metas e fazer coisas incríveis. Elas só querem que tudo isso seja feito com mais humanidade e consideração. As pessoas querem sentir que ‘pertencem’ à empresa”, afirma a especialista.
Por esse motivo, Carolina destaca que a maneira que o ambiente empresarial é construído impacta diretamente no comportamento dos colaboradores. Para ela, fazer essa mudança na cultura da empresa leva tempo, mas é a maneira mais sustentável em longo prazo. “O processo e a estrutura da empresa devem ser coerentes com o comportamento que ela deseja que o colaborador tenha”, diz.
Comunicação que integra
Para construir um ambiente de trabalho mais saudável e empático é preciso criar uma cultura em que a comunicação seja aberta e fluida, dando espaço para que as pessoas possam compartilhar suas dificuldades e limitações. Também é importante abrir espaço para trabalhar de forma colaborativa e promover a união.
“O gestor precisa ter o cuidado para ouvir as dificuldades do colaborador e entender essa abertura como um ponto de partida para o investimento de um suporte e não como uma sinalização de falta de compromisso”, afirma o coordenador da Comissão de Psicologia Organizacional e do Trabalho do CRP-PR, Guilherme Alcantara Ramos.
A comunicação é um dos componentes fundamentais e transversais de toda a organização. Quando a comunicação não é satisfatória, gera retrabalho, dificuldades, conflitos, distanciamento e falta de colaboração. O psicólogo ressalta que a comunicação não deve ser agressiva, não deve remeter a ameaças e resultar em constrangimentos.
“Quando a empresa investe em uma comunicação não violenta ela promove um ambiente colaborativo, isso gera satisfação e melhora a produtividade”, diz.
Conversas difíceis e o temido feedback
Conversas difíceis acontecem em algum momento. O conflito pode ser positivo ou negativo, o que muda é a forma como ele é tratado. Para Carolina Nalon, o que faz um conflito aparecer são as nossas necessidades não atendidas. Mas ao invés de falarmos sobre elas, nós julgamos o comportamento do outro, já que expor as nossas necessidades nos coloca em um lugar de vulnerabilidade e nem sempre sabemos como o outro irá reagir.
Ela também explica que estamos imersos na ideologia da violência e quando a conversa fica difícil, achamos que agir de forma agressiva é um direito nosso. “Pensamos que se o outro passar de tal ponto, podemos ser violentos. É muito desafiador romper com o ciclo de violência”, destaca.
Por esse motivo, é preciso sair do lugar de apontar os comportamentos e começar a falar sobre as necessidades. “As necessidades humanas são universais. Nesse campo, conseguimos abrir caminhos para a compreensão”, afirma a mediadora.
Segundo Carolina, o feedback é sempre desafiador, já que neste momento existem duas coisas em jogo: a necessidade de aceitação e a vontade de crescer nos âmbitos profissional e pessoal. “O gestor tem que conseguir transitar por entre essas duas necessidades – que ele também tem-, ao oferecer o feedback”.
Além disso, vale destacar que o feedback não acontece só na hora da conversa. O gestor tem o desafio de construir essa confiança, para que ele seja ouvido na hora de uma conversa mais séria. “Mais que um discurso, esse momento deve ser um diálogo, com troca de percepções para atender as necessidades de todos”, explica Carolina.
Para Ramos, o feedback deve ser claro e descritivo, sem juízo de valor, focado no comportamento e não na pessoa. “O profissional precisa ter clareza do que se espera e dos caminhos que devem ser tomados para o aprimoramento. Esse momento carece de empatia e disponibilidade para que o colaborador também possa compartilhar suas próprias percepções”, ressalta.
Por esse motivo, é preciso investir em uma cultura pautada na segurança psicológica, tratando os problemas de forma respeitosa, criando confiança e engajamento, gerando bem-estar psicológico aos colaboradores. “Quanto mais próxima é a gestão melhores são os resultados. Dessa maneira, é possível tornar o conflito um momento de união, de tomada de decisão e resolução conjunta de um problema”, afirma Ramos.
Fonte: AERP