Em um ano at\u00edpico e repleto de incertezas, que se traduziu em conten\u00e7\u00e3o de custos e queda de receita para grande parte dos empres\u00e1rios brasileiros, n\u00e3o h\u00e1 mais margem para riscos, ainda mais os previs\u00edveis, que podem ser evitados.<\/p>\n
Com a retomada gradual da economia e o retorno \u00e0s atividades presenciais no ambiente de trabalho, \u00e9 preciso muita aten\u00e7\u00e3o para quest\u00f5es espec\u00edficas que t\u00eam gerado d\u00favidas tanto em empregadores quanto em funcion\u00e1rios.<\/p>\n
\u00c9 poss\u00edvel convocar todos os empregados de volta, a qualquer momento, mesmo os do grupo de risco? F\u00e9rias vencidas v\u00e3o gerar multa, mesmo para quem aderiu \u00e0 medida provis\u00f3ria de redu\u00e7\u00e3o de jornada e sal\u00e1rios? Como lidar com eventuais recusas de retorno ou comportamento inconsequente diante da pandemia, dentro e fora da empresa? \u00c9 preciso manter benef\u00edcios em regime de teletrabalho?<\/p>\n
Algumas das respostas s\u00e3o precisas e diretas, outras nem tanto, j\u00e1 que d\u00e3o margem para interpreta\u00e7\u00f5es distintas. De qualquer forma, a opini\u00e3o de especialistas consultados pela Aerp elucida todas elas, e pode indicar caminhos seguros para mitiga\u00e7\u00e3o de eventuais danos e passivos.<\/p>\n
F\u00e9rias<\/strong><\/p>\n Em teoria n\u00e3o h\u00e1 mudan\u00e7as, com rela\u00e7\u00e3o \u00e0s regras estabelecidas pela CLT para f\u00e9rias. Mas como lembra o advogado trabalhista Dr. Leonardo Zacharias, \u201ca Medida Provis\u00f3ria 927, de 22 de mar\u00e7o de 2020, autorizou as empresas a anteciparem per\u00edodos de f\u00e9rias dos seus empregados, e flexibilizou as regras para o banco de horas\u201d.<\/p>\n Apesar do fim da vig\u00eancia da MP em 19 de julho de 2020, as novas regras seguem valendo para quem aderiu \u00e0 medida, que se convencionou chamar de programa de redu\u00e7\u00e3o de jornada e sal\u00e1rios do Governo Federal. O que fazer, ent\u00e3o, com empresas que tiveram suspens\u00e3o do contrato de emprego? O tempo de suspens\u00e3o conta para o per\u00edodo de f\u00e9rias ou a adia automaticamente?<\/p>\n Para o juiz federal do trabalho e membro da equipe de reda\u00e7\u00e3o da reforma trabalhista Dr. Marlos Augusto Melek, a lei n\u00e3o esclarece este ponto, deixando um v\u00e1cuo para duas poss\u00edveis interpreta\u00e7\u00f5es. \u201cExistem dois caminhos a seguir, o primeiro entender que o tempo de suspens\u00e3o do contrato vai empurrar o per\u00edodo de f\u00e9rias para frente, considerando que o cen\u00e1rio ruim extrapolou o per\u00edodo concessivo e a empresa seria devedora da multa das f\u00e9rias, que \u00e9 de 100%\u201d.<\/p>\n A outra interpreta\u00e7\u00e3o poss\u00edvel \u00e9 mais condescendente com o empregador, diante do cen\u00e1rio de imprevisibilidade. \u201cAvaliar que os meses de suspens\u00e3o n\u00e3o v\u00e3o contar, ent\u00e3o as f\u00e9rias seriam concedidas dentro do mesmo per\u00edodo, s\u00f3 que sem o tempo de suspens\u00e3o do contrato na contabilidade do c\u00e1lculo. Desta forma, a empresa n\u00e3o concede as f\u00e9rias fora do prazo e n\u00e3o corre o risco de pagar a multa, que \u00e9 pesada\u201d.<\/p>\n Para o Dr. Melek, \u00e9 dif\u00edcil dizer qual seria o posicionamento do judici\u00e1rio em rela\u00e7\u00e3o a esta mat\u00e9ria. \u201cParticularmente entendo que \u00e9 um momento novo e seguindo o conselho do ministro Luiz Fux, presidente do STF, ele deve ser tratado como uma interpreta\u00e7\u00e3o de crise, em que se recomenda procurar sempre uma media\u00e7\u00e3o para os problemas e conflitos que surgiram na pandemia. Dentro deste contexto, eu aceitaria que os dois meses n\u00e3o fossem<\/p>\n contados e adiasse a concess\u00e3o das f\u00e9rias sem a inser\u00e7\u00e3o de multa, afinal ao meu sentir, isto n\u00e3o foi proposital, foi uma circunst\u00e2ncia de causa maior\u201d.<\/p>\n O juiz entende que um bom relacionamento com o sindicato dos trabalhadores e eventual acordo sobre como as f\u00e9rias ser\u00e3o tratadas podem garantir um processo 100% seguro, independente do caminho seguido e da interpreta\u00e7\u00e3o feita.<\/p>\n Convoca\u00e7\u00e3o e recusa ao retorno<\/strong><\/p>\n O di\u00e1logo \u00e9 sempre o melhor caminho, diz o dito popular. E s\u00f3 empregado e empregador conhecem as suas pr\u00f3prias realidades e condi\u00e7\u00f5es, que devem ser ponderadas caso a caso. Mas, para casos mais extremos, \u00e9 importante saber que \u00e9 direito do empregador solicitar o retorno. \u201cA Lei nunca proibiu o retorno destas pessoas. No Paran\u00e1 n\u00e3o temos nenhuma legisla\u00e7\u00e3o, normativo estadual ou federal, nenhuma lei que pro\u00edba o retorno ao trabalho por parte de pessoas que fazem parte do grupo de risco\u201d, aponta o juiz.<\/p>\n O Dr. Zacharias endossa, citando o c\u00f3digo trabalhista. \u201cMesmo considerando a pandemia, a legisla\u00e7\u00e3o \u00e9 clara neste sentido: o trabalhador n\u00e3o pode se recusar a voltar ao trabalho, sob pena de abandono de emprego e insubordina\u00e7\u00e3o (art. 482 da CLT)\u201d.<\/p>\n \u00c9 justamente esta modalidade, de insubordina\u00e7\u00e3o, que pode justificar uma demiss\u00e3o por justa causa em situa\u00e7\u00f5es de recusa de retorno ao trabalho. Mas para tanto, \u00e9 importante que o processo de notifica\u00e7\u00f5es gradativas seja respeitado e tudo seja documentado.\u201cO grau da penalidade pode ser de uma advert\u00eancia, suspens\u00e3o ou justa causa, cabe ao empregador, observado o tempo de casa, o hist\u00f3rico deste trabalhador e a gravidade da conduta dele em rela\u00e7\u00e3o a empresa e preju\u00edzo que est\u00e1 causando para a empresa. \u00c9 papel dela[empresa] documentar muito bem as cartas, chamados e e-mails at\u00e9 que tome uma medida de puni\u00e7\u00e3o ao empregado que se nega a voltar o trabalho\u201d, explica o Dr. Melek.<\/p>\n Para ambos os juristas, o empregador tem por obriga\u00e7\u00e3o observar e praticar o que prega a Lei do coronav\u00edrus, que foi publicada em fevereiro deste ano. \u201cEla prev\u00ea todos aqueles cuidados que j\u00e1 conhecemos para evitar a transmiss\u00e3o do coronav\u00edrus. Ou seja, basta seguir a receita da lei, fazendo a medi\u00e7\u00e3o da temperatura das pessoas que entram para trabalhar, a qualquer sintoma da doen\u00e7a encaminhar o colaborador para o sistema de sa\u00fade e fazer prova de que tomou esta provid\u00eancia. Manter o afastamento entre as pessoas, obrigar o uso de m\u00e1scara, disponibilizar \u00e1lcool gel e toda informa\u00e7\u00e3o que se fa\u00e7a necess\u00e1ria, a respeito disto\u201d, recomenda o Dr. Melek.<\/p>\n Caso o empregado tenha uma situa\u00e7\u00e3o de sa\u00fade mais grave e n\u00e3o haja um entendimento formal com a empresa com rela\u00e7\u00e3o ao afastamento ou trabalho remoto, cabe ao funcion\u00e1rio buscar atendimento m\u00e9dico para que seja fornecido um atestado recomendando o afastamento do trabalho. Per\u00edodo que, se estender por mais de 15 dias, deve resultar em encaminhamento ao INSS para pedido de aux\u00edlio-doen\u00e7a.<\/p>\n Teletrabalho, doen\u00e7as ocupacionais e acidente de trabalho<\/strong><\/p>\n Outra situa\u00e7\u00e3o que merece destaque, na opini\u00e3o do advogado, \u00e9 que a Covid-19, se contra\u00edda no ambiente de trabalho, pode ser equiparada a acidente de trabalho. \u201cPossivelmente teremos reclamat\u00f3rias trabalhistas discutindo isso, com pedidos de indeniza\u00e7\u00f5es por danos materiais e morais\u201d.<\/p>\n Para ele, o fato torna ainda mais importante documentar as medidas preventivas adotadas (termos, fotos, documentos, recibos etc). \u201cO Minist\u00e9rio do Trabalho e Emprego, por exemplo, tem realizado fiscaliza\u00e7\u00f5es nas empresas e ter essa documenta\u00e7\u00e3o preparada pode evitar autua\u00e7\u00e3o e multa\u201d aconselha.<\/p>\n J\u00e1 no caso de acidentes dom\u00e9sticos e demais doen\u00e7as ocupacionais no \u00e2mbito do trabalho remoto, caso ainda sejam mantidos, o juiz Dr. Marlos Melek explica que a l\u00f3gica \u00e9 diferente. \u201c\u00c9 fundamental, conforme determina a lei, que o patr\u00e3o d\u00ea um treinamento de ergonomia,sa\u00fade e seguran\u00e7a do trabalho para o colaborador. Isto est\u00e1 na CLT. Quando o colaborador tem este treinamento e por um acaso sofrer algum acidente dom\u00e9stico ou doen\u00e7a ocupacional, pela letra da lei isto n\u00e3o ser\u00e1 considerado acidente de trabalho porque ele est\u00e1 dentro da casa dele e recebeu, por parte da empresa, um treinamento para estes par\u00e2metros\u201d.<\/p>\n Prover treinamento e orienta\u00e7\u00f5es para o trabalho remoto, portanto, \u00e9 o cuidado principal para a empresa ficar segura com rela\u00e7\u00e3o ao teletrabalho, segundo o ju\u00edz. Ele tamb\u00e9m lembra tamb\u00e9m que todos os benef\u00edcios que j\u00e1 existiam, como vale-refei\u00e7\u00e3o, seguro sa\u00fade e outros devem ser mantidos na modalidade, exceto pelo vale transporte, j\u00e1 que n\u00e3o h\u00e1 mais deslocamento de ida e volta.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Fonte: AERP<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Em um ano at\u00edpico e repleto de incertezas, que se…<\/p>\n